ケアマネジャー（介護支援専門員）は、居宅介護支援事業所やさまざまな介護施設に欠かせない存在です。しかし近年、ケアマネジャーの担い手不足が深刻化しており、「求人を出しても応募が来ない」「一人あたりの負担が増えて離職につながるという悪循環」に陥る事業者が増えています。
その背景には、資格試験の受験者数の減少や、現任ケアマネジャーの高齢化があります。「採りたくても、そもそも市場に有資格者が少ない」という、他職種とは異なる難しさを抱えているのがケアマネジャー採用です。
この記事では、ケアマネジャーの採用が難しい理由を整理したうえで、応募が集まる求人の作り方、採用業務をプロに任せる「採用代行」という選択肢、そして事業者からよく寄せられる質問までを解説します。
ケアマネジャーの採用が難しい理由
1. 資格保有者の減少と高齢化
ケアマネジャーになるには介護支援専門員実務研修受講試験の合格が必要で、受験には一定の実務経験が求められます。近年は受験者数の減少や現任者の高齢化が進み、有資格者の絶対数が伸び悩んでいます。「採りたくても、そもそも有資格者が市場に少ない」という構造的な難しさがあります。
2. 業務負担の重さが敬遠される
ケアプラン作成、給付管理、利用者・家族対応、多職種連携、書類業務など、ケアマネジャーの業務は幅広く負担が重いというイメージがあります。この負担感が、資格を持ちながら現場を離れている「潜在ケアマネ」の復職をためらわせています。逆に言えば、負担軽減の取り組みを打ち出せれば、この潜在層にアプローチできます。
3. 条件・環境で他事業所と比較される
有資格者が少ないぶん、ケアマネジャーは複数の事業所から引く手あまたです。給与・担当件数・サポート体制などで比較され、より条件の良い事業所を選べる立場にあります。条件が横並びでは選ばれません。
数字で見るケアマネジャーの採用環境
介護支援専門員実務研修受講試験の受験者数は、かつてのピーク時から大きく減少したと言われ、新たに資格を取得する人の数自体が細っています。加えて、現任ケアマネジャーの高齢化も進んでおり、「新規供給は減り、現役も高齢化する」という二重の圧力がかかっています。
一方で、高齢者人口の増加にともないケアマネジメントの需要は高まっています。この需給ギャップにより、ケアマネジャーは特に採用難度の高い職種となっており、人材紹介手数料も高額になりがちです。だからこそ、「潜在ケアマネの掘り起こし」と「自社採用力の強化」が重要になります。
※上記は一般的な傾向です。最新の具体的な数値は公的統計等でご確認ください。
応募が集まる求人にするためのポイント
「働きやすさ・負担の軽さ」を具体的に伝える
担当件数の上限、ICT・記録システムによる業務効率化、事務サポートの有無など、負担を軽減する取り組みを具体的に示すことが、潜在ケアマネの復職を後押しします。「担当◯件まで」「記録はタブレットで効率化」といった具体性が効果的です。
ブランクありでも歓迎する姿勢を見せる
資格を持ちながら現場を離れている潜在ケアマネは、有力な母集団です。「ブランクOK」「復職支援あり」「研修体制あり」といったメッセージで、この層にアプローチしましょう。
多様な働き方を提示する
「時短勤務」「週3日から」「直行直帰可」など、柔軟な働き方は、家庭と両立したい層に響きます。フルタイムにこだわらないことで応募の裾野が広がります。
応募への初動を速くする
引く手あまたのケアマネジャーは、複数事業所を同時に検討しています。連絡が遅れれば即座に他社へ流れるため、初動の速さが決定的に重要です。
採用業務を「採用代行」に任せるという選択肢
管理者やケアマネジャー自身が採用を兼務すると、ただでさえ重い業務負担がさらに増します。そこで有効なのが採用代行（RPO）です（詳しくは「採用代行（RPO）とは？」の記事もご覧ください）。
ケアマネジャーの採用代行を活用すると、次のようなメリットがあります。
- 潜在ケアマネに響く求人設計をプロに任せられる
- 応募者への初動対応が速くなり、他社への流出を防げる
- 管理者・現任ケアマネが本来の業務に集中できる
- 人材紹介依存から脱却し、高騰しがちな採用コストを最適化できる
とくにケアマネジャーは人材紹介手数料が高額になりやすいため、採用代行による費用対効果の改善余地が大きい職種です（「採用代行の費用・相場」の記事もご覧ください）。
事例：復職層を掘り起こした居宅介護支援事業所の改善イメージ
たとえば、次のような状況の事業所を想定してみましょう。
- 居宅介護支援事業所、常勤ケアマネジャーを募集中
- フルタイム前提の求人で、応募が全く入らない
- 現任ケアマネの負担が増え、離職リスクが高まっていた
このケースでは、求人を「時短勤務可」「週3日から」「ブランクOK・復職支援あり」「担当件数に上限あり」と、潜在ケアマネ（資格を持つが現場を離れた層）に向けた設計へ切り替えます。フルタイムにこだわらず、家庭と両立したい層を掘り起こすことで、これまで反応がなかった求人に応募が入る余地が生まれます。復職層は経験者であることが多く、即戦力としても期待できます。
※上記は代表的な改善イメージです。実際の成果は事業所の状況により異なります。
介護分野での支援実績
ケアマネジャーを抱える居宅介護支援事業所は、多くが介護施設と併設されています。介護分野全体での支援実績をご紹介します。京都府南丹市の特養・老健・グループホームを運営する社会福祉法人様では、人口30,000人という採用難地域にもかかわらず、採用コストを想定より86.3%削減（応募15件・採用5名・1人あたり7.4万円）しました。
ケアマネジャーは紹介手数料が特に高額になりやすい職種です。この事例のように多数の媒体を運用して自社採用力を高めることで、紹介依存からの脱却と採用コスト削減の両立が期待できます。
▶ 詳しくはこちら：【実績報告】京都府南丹市 特養・老健・グループホームの介護職採用代行
※本事例は介護職の支援実績です。ケアマネジャー固有の実績記事は今後追加予定です。成果は事業所の状況により異なります。
よくある質問（Q&A）
Q. そもそも有資格者が少ないのに、採用代行で見つかりますか？
A. 市場全体で少ないのは事実ですが、「潜在ケアマネ（資格保有・現場離脱層）」を掘り起こす設計により、これまでリーチできていなかった層にアプローチできます。復職しやすい条件提示が鍵です。
Q. ケアマネの人材紹介費用が高額です。抑えられますか？
A. ケアマネジャーは紹介手数料が特に高くなりやすい職種です。自社採用力を高めることで紹介依存を減らし、採用単価を下げられる可能性があります。
Q. 現任ケアマネの離職を防ぎたいです。
A. 採用と定着はセットです。担当件数の適正化や業務効率化など、働きやすい環境づくりは、採用にも定着にも効きます。求人でその取り組みを伝えることが、採用力そのものを高めます。
Q. 時短やパートのケアマネでも運営に問題ありませんか？
A. 事業所の体制設計によりますが、複数名で柔軟に分担することで、フルタイム1名にこだわるより採用が進みやすくなるケースがあります。まずは体制をご相談ください。
医療福祉業界に特化した採用代行「レンタル人事」
「レンタル人事」は、医療福祉業界に特化した採用代行サービスです。居宅介護支援事業所をはじめ、特養・老健・デイサービスなど、介護分野の採用支援に数多く携わってきました。
ケアマネジャーという専門職が何を重視して職場を選ぶか、潜在ケアマネにどうアプローチすればよいかを理解しているからこそ、応募につながる採用活動を設計できます。
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- 【実績報告】京都府南丹市 特養・老健・グループホームの介護職採用代行（採用コスト86.3%削減）
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